Zekerheid per soort arbeidscontract

Als je werkt, heb je ook een contract. Er zijn verschillende soorten contractvormen met daarin allerlei soorten afspraken over inkomen, vrije tijd en zekerheid. Wat we met zekerheid bedoelen? Dat jij zonder stress erop kunt vertrouwen dat je werk en daarmee dus inkomen hebt en dat ook niet elk moment kunt verliezen. Hoeveel zekerheid levert jouw contractvorm je op?

Zekerheid bij een vast contract 

Voor wie graag veel zekerheid wil hebben, is het vaste contract de heilige graal. De beker na het voetbalseizoen. De douze points op het Eurovision Songfestival. Dit is een contract voor onbepaalde tijd. Je baan heeft dus geen einddatum. Vaak staat in dit vaste contract ook hoeveel uren je per week werkt. Lekker, want zo weet je precies waar je aan toe bent. Je hebt dus veel zekerheid met een vast contract! Als werknemer haal je het meeste voordeel uit dit vaste contract. Heb je deze in de pocket? Lekker!  

Regels en afspraken rondom een vast contract: 

• Je werkgever moet zorgen dat jij het aantal uur dat in je contract staat ook echt kunt werken.  
• Als je werk wegvalt, krijg je gewoon doorbetaald. Val je onder een cao? Check dan wat erin staat over wanneer er (tijdelijk) geen werk is. Soms kan de cao namelijk afwijken.  
• Over het algemeen ben je dus verzekerd van een baan én verzekerd van een vast inkomen bij een vast contract. Daarnaast bouw je ook nog vakantiedagen en pensioen op.  

Zekerheid bij een contract voor bepaalde tijd

De naam zegt het al: aan dit soort contract zit dus wel een einddatum. Het contract loopt af na bijvoorbeeld een jaar, een paar maanden, na een project of zodra een werknemer die jij vervangt weer terug is van zwangerschapsverlof bijvoorbeeld. Dit contract kan natuurlijk verlengd worden, maar dat hoeft niet. Je weet niet precies waar je aan toe bent. Wordt je contract wel of niet verlengd? Een contract voor bepaalde tijd geeft dus weinig zekerheid. 

Regels en afspraken rondom een contract voor bepaalde tijd: 

• Vaak staan er in een tijdelijk contract wel uren opgenomen. Let op: dat is niet altijd het geval. Een nulurencontract is bijvoorbeeld ook een tijdelijk contract en hier staat geen vast aantal uren in. Het kan dus dat je bij een contract voor bepaalde tijd zekerheid hebt qua uren, maar het hoeft niet.  
• Je werkgever moet jou uiterlijk een maand voor je bepaalde contract afloopt laten weten of het verlengd wordt of niet. Dat noemen we de aanzegplicht. Goed om te onthouden: in veel gevallen moet je werkgever een boete betalen als ze je te laat laten weten of je contract wordt verlengd of niet.  

In principe heb je recht op een vast contract (met dus meer zekerheid) als je 3 keer een tijdelijk contract hebt gehad of 3 jaar met tijdelijke contracten hebt gewerkt bij je werkgever. Goed om te onthouden!  

Zekerheid bij een oproepcontract

Het oproepcontract is nogal een ingewikkelde contractvorm. Dit kan namelijk een contract voor bepaalde maar ook voor onbepaalde tijd zijn. Wat wel zeker is: je hebt geen vaste uren. Je wordt opgeroepen als er werk is en krijgt dus ook alleen betaald voor je gewerkte uren. Het is vervelend als er geen uren in je contract zijn opgenomen, want al je rechten (bij ziekte en vakantiedagen) hangen hiervan af. Een oproepcontract is dus extreem flexibel en ook nog eens heel onzeker.  

Regels en afspraken rondom een oproepcontract: 

• Je werkgever hoeft jou pas uiterlijk 4 dagen van tevoren op te roepen. Je weet dus pas kort van tevoren of je werk (en dus inkomen) hebt. Ontzettend onzeker! 
• Na 12 maanden heb je sowieso recht op een contract met vaste uren. Je werkgever moet je een aanbod doen van het aantal uren dat je in dat jaar gemiddeld hebt gewerkt. Je contract wordt dan aangepast en zo krijg je meer zekerheid! 

Met een oproepcontract kun je na 3 (of 6 maanden als dat in je contract of cao staat) een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Oei, dat klinkt ingewikkeld. Stel, je hebt een oproepcontract maar werkt bijna elke week 12 uur, dan is het dus eigenlijk geen overeenkomst op oproepbasis meer. Het is dan mogelijk om het aantal uren te claimen dat je gemiddeld gedurende die 3 maanden hebt gewerkt. Dit moet je wel schriftelijk en op tijd doen, dus werk jij structureel meer dan wat er in je contract staat? Zorg er dan voor dat je dat schriftelijk (bijv. via mail) kenbaar maakt en die uren claimt!  

Zekerheid bij een uitzendovereenkomst 

Als je een uitzendovereenkomst hebt dan is je het uitzendbureau je werkgever. Zij sturen jou naar opdrachtgevers waar je aan de slag gaat. We zien vaak dat bedrijven nieuwe uitzendkrachten blijven inhuren en die ook net zo makkelijk weer ontslaan. Voor de meeste uitzendkrachten geeft een uitzendovereenkomst dus weinig zekerheid.  

Regels en afspraken rondom een uitzendovereenkomst: 

• Met een uitzendovereenkomst heb je drie fases. Je begint in fase A en die duurt (maximaal) 52 weken. Het maakt daarbij niet uit of je voor meerdere opdrachtgevers hebt gewerkt.  
• Je hebt 2 soorten overeenkomsten: met uitzendbeding en zonder uitzendbeding. Die laatste noemen we ook wel een detacheringsovereenkomst. Heb je die? Lees dan verder bij de volgende alinea.  
• Je loon moet even hoog zijn als dat van vaste werknemers binnen het bedrijf waar je aan de slag gaat. Het aantal uren dat je per week gaat werken, spreek je af met het uitzendbureau. 
• Bij een uitzendovereenkomst mét uitzendbeding mag je op elk moment ontslagen worden. Je krijgt niet doorbetaald als het werk wegvalt. Je hebt dus weinig zekerheid. Na die 52 weken kom je in fase B en wordt jouw overeenkomst automatisch een detacheringsovereenkomst. Dat betekent: meer zekerheden! 

De verschillende fases die je doorloopt bij een uitzendovereenkomst zijn, op z’n zachts gezegd, behoorlijk ingewikkeld. Het is dus niet gek als je iets niet begrijpt of ergens niet uitkomt. We kijken natuurlijk graag met je mee! Heb je vragen? Neem dan contact met ons op.  

Zekerheid bij een detacheringsovereenkomst 

Een detacheringsovereenkomst is dus eigenlijk een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. Ook hierbij word je uitgeleend aan een opdrachtgever. Soms start je meteen met zo’n overeenkomst, maar het kan ook dat je hem krijgt als je eerst een uitzendovereenkomst hebt gehad en je in fase B bent beland. Dit geeft je meer zekerheid, want je krijgt een contract voor bepaalde tijd (vaak een paar jaar).  

Regels en afspraken rondom een detacheringsovereenkomst: 

• Je hebt met een detacheringsovereenkomst meer zekerheid dan een uitzendovereenkomst. Je hebt vaak een tijdelijk (of zelfs permanent) contract met vaste uren. Je krijgt elke maand een vast loon, dat doorbetaald wordt als het werk wegvalt.  
• Je kunt niet zomaar ontslagen worden. Ook als je opdracht wegvalt, moet het uitzendbureau je blijven betalen tot je contract stopt.  
• Er is een kans op een vaste baan bij de opdrachtgever als ze tevreden over je zijn. Dit gebeurt vooral bij hoogopgeleide medewerkers in bepaalde sectoren, zoals bijvoorbeeld de financiële sector.  

Zekerheid bij een opdracht van overeenkomst (OVO) 

Als je een opdracht van overeenkomst (OVO) hebt, word je eigenlijk als een soort freelancer ingehuurd. Daar is op zich niks mee als je zelf tenminste ook graag als freelancer wil werken en je de vrijheid hebt om te onderhandelen over bijvoorbeeld je uurtarief. Wel is het belangrijk om te beseffen dat je bijna geen zekerheid hebt met een opdracht van overeenkomst. 

Regels en afspraken rondom een opdracht van overeenkomst: 

• Je valt niet onder dezelfde regelingen als een werknemer. Dat betekent geen pensioenopbouw en geen recht op een uitkering als je ziek wordt of de opdracht stopt. 
• Veel jong werkenden worden in deze ‘schijnzelfstandigheid’ gedwongen. Ze doen hetzelfde als normale werknemers, maar worden ingezet als zzp’er of freelancer. Dat is goedkoper voor de werkgever. 
• In een OVO staan vrijwel nooit vaste uren en is de hoogte van je inkomen bepaald door de werkgever. Niet eerlijk dus, want een ‘echte’ zzp’er kan vaak onderhandelen over de prijs. 

Zekerheid bij een payrollovereenkomst 

Bij payrolling word je aangenomen en werk je voor een werkgever, maar heeft een payrollbedrijf alle verantwoordelijkheid en administratie overgenomen. Het ‘regelwerk’ wordt dus niet door je werkgever gedaan. Dit scheelt de werkgever vooral een hoop gedoe en werk. Sinds begin 2021 zijn, mede dankzij aandringen van de FNV, de regels aangepast en sta je met een payrollovereenkomst sterker.  

Regels en afspraken rondom een payrollovereenkomst: 

• Met je payrollovereenkomst heb je dezelfde rechten als werknemers die direct bij de werkgever in dienst zijn. Dit geeft meer zekerheid en betere arbeidsvoorwaarden.  
• Je hoort hetzelfde loon te krijgen als je collega’s die wel direct bij de werkgever in dienst zijn. Over het aantal uren maak je afspraken in een contract. Dat kan dus ook op oproepbasis zijn. 
• Als er iets gebeurt (zoals bijvoorbeeld een faillissement) waardoor jouw werk bij de werkgever wegvalt, dan moet het payrollbedrijf (vaak) nieuw werk voor jou regelen of het ontslag en de bijbehorende vergoeding regelen.  

Wil je je contract checken? Pak dan onze contractcheck er eens bij. We hebben een aantal belangrijke aandachtspunten op een rijtje gezet, bijvoorbeeld over je functie, salaris en vakantiedagen.  

Download ‘m hier